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每年，薪酬調(diào)查公司PayScale都會(huì)對(duì)公司薪酬進(jìn)行一次大范圍的調(diào)查。但在今年的報(bào)告中，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，雇傭雙方對(duì)薪酬的看法存在巨大差距，這在以往并不常見。

　　首先，員工敬業(yè)度，也就是那種難以捉摸的、能夠阻止員工辭職的工作熱情，“更多的是一種口號(hào)”，而不是現(xiàn)實(shí)。這份報(bào)告稱，這在很大程度上是由于管理層的想法和多數(shù)員工的看法之間存在“巨大的鴻溝”。

　　例如：約73%的管理者和高管表示，公司員工得到了“公平的薪酬”，即員工薪酬達(dá)到了市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并且符合員工的貢獻(xiàn)。盈利水平最高的公司的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至更為自信，這一比例達(dá)到83%。

　　但在這些公司，僅有略超過三分之一（36%）的員工認(rèn)為，他們得到的薪酬與自身價(jià)值相符。高管看法和員工看法可謂“天淵之別”，相差竟然高達(dá)30-50個(gè)百分點(diǎn)！

　　這還只是冰山一角。關(guān)于員工“在工作中是否得到了重視”這個(gè)問題，6012名北美高管和管理者當(dāng)中，有78%給出了肯定回答。而從員工角度來看這個(gè)問題，給出同樣答案的員工卻不足半數(shù)（45%），兩者相差33個(gè)百分點(diǎn)。認(rèn)為公司“保持薪酬透明”的管理者（40%）比例，是員工（21%）的兩倍。

　　當(dāng)然，如果留住關(guān)鍵人才并非管理層最大的擔(dān)憂，或者感覺薪酬很低不是員工辭職的三大原因之一，那么，上述分歧并不是什么大問題。但現(xiàn)在看來，除了信息技術(shù)行業(yè)，“對(duì)留住人才的擔(dān)憂并未轉(zhuǎn)變成給他們漲薪了事”，僅有8.2%的雇主計(jì)劃利用漲薪的方式來留住關(guān)鍵人才。

　　PayScale高級(jí)副總裁蒂姆?洛表示：“當(dāng)然，薪酬并非員工決定離開還是留下的唯一因素。但現(xiàn)在雇主與員工之間出現(xiàn)了脫節(jié)。雇主不愿意用金錢手段來解決員工保留問題。”

　　原因不難猜測(cè)。一方面，為留住一位員工而給他或她大幅漲薪或提供留任獎(jiǎng)金，會(huì)給其他員工開創(chuàng)先例，使他們期待獲得同樣的、甚至更好的待遇，但薪酬預(yù)算無力惠及這么多人。

　　那么，如何留住那些感覺自身價(jià)值被低估的員工，避免他們選擇辭職呢？

　　蒂姆?洛表示，解決方案不一定是更高的工資，關(guān)鍵在于要多與員工談?wù)撔匠�，把問題說得更清楚。他說道：“我們會(huì)經(jīng)常告訴客戶，其實(shí)并不需要花更多的錢。他們只需要更清楚地告訴員工，公司為什么按照當(dāng)前的水平支付薪酬�！�

　　PayScale注意到，過去兩年績(jī)效薪酬其實(shí)有所增加，但蒂姆?洛認(rèn)為：“激勵(lì)薪酬的作用不如預(yù)期的原因在于，公司往往沒有充分地解釋這種薪酬機(jī)制的操作和決策方式。”其結(jié)果就是，64%的員工表示“相比從事類似工作的其他人，他們的收入低于平均水平�！�

　　這種觀念通常是錯(cuò)誤的。單從數(shù)學(xué)角度來看，“64%的比例低于平均水平”這本身邏輯就講不通。研究還進(jìn)一步指出，“并非所有公司都準(zhǔn)備采取透明的薪酬機(jī)制”。這在很大程度上是因?yàn)椋瑑H有17%的高管對(duì)薪酬對(duì)話 “非常有信心”。換言之，很多管理者缺乏薪酬談判和對(duì)話的能力。

　　而諷刺的是，在PayScale對(duì)7.1萬名員工進(jìn)行的調(diào)查中，有82%的員工表示，如果雇主能夠就自己的薪酬給出一個(gè)令人信服的解釋，他們“愿意接受低于市場(chǎng)平均水平的薪酬”。

　　所以說，“不要認(rèn)為提高工資就是解決員工保留問題的答案。首先應(yīng)該嘗試增加溝通�！�